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La marque employeur des établissements hospitaliers et médico-sociaux
La crise sanitaire a amplifié des phénomènes déjà présents dans les établissements hospitaliers et médicaux sociaux : difficultés de recrutement, burn-out, démissions. Cet état de fait est également renforcé par la concurrence qu’exerce le secteur privé (offrant des conditions financières plus avantageuses) alors même que le secteur public est aujourd’hui jugé de moins en moins attractif.
Si les accords du Ségur de la santé prévoient une revalorisation des salaires des personnels médicaux et soignants, cette revalorisation ne suffira pas à pallier le manque de personnel dans les établissements hospitaliers et médico-sociaux.
L’élaboration d’une stratégie de « marque employeur » est nécessaire afin de faire face à la désaffection des professionnels de santé quant à l’exercice de leurs fonctions au sein des hôpitaux publics notamment. Le concept de « marque employeur » est défini comme « l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques des emplois que propose une entreprise en tant qu’employeur ». (Ambler et Barrow, 1996). Le développement d’une marque employeur forte permet d’attirer de nouveaux potentiels ainsi que de fidéliser et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs. La séduction des professionnels est essentielle à l’heure où les jeunes diplômés sont en quête de sens et se révèlent exigeants quant aux valeurs de leur futur employeur.
Afin de construire une marque employeur pertinente et crédible, il est essentiel de travailler deux axes : la marque employeur interne et la marque employeur externe, ces 2 facettes doivent être cohérentes. Le concept de marque employeur est à la croisée de deux champs disciplinaires : la gestion des ressources humaines et le marketing. Les Ressources Humaines sont en charge de la construction de « l’expérience collaborateur » de par la mise en œuvre du processus de recrutement, de la politique d’intégration et de la gestion de carrière (formation ; mobilité interne). Le service communication quant à lui doit promouvoir cette expérience collaborateur, les collaborateurs étant les premiers ambassadeurs de l’établissement. Il s’agit en effet de valoriser la marque employeur, en soignant la communication institutionnelle (portant sur les valeurs, les missions et l’ADN de l’établissement) mais en communiquant également sur les processus RH de l’établissement et l’expérience collaborateur.
Afin d’élaborer une « promesse employeur » et mettre en œuvre une politique de gestion de la marque employeur, il est nécessaire de s’intéresser aux attentes et perceptions des destinataires finaux à savoir les étudiants, les nouveaux diplômés et les collaborateurs par la mise en place d’études qualitatives et quantitatives.
Crédit image : Photo de Karolina Grabowska provenant de Pexels
Source : Ambler T. et Barrow S. (1996), « The employer brand », Journal of Brand Management, 4,3, 185-206